餐厅员工流动性大怎么办

时间:2017-03-21 16:47来源:www.zhongtucy.com 作者:众途

无论是哪个企业,都要面临着员工波动的问题。为何员工做得好好地,却要辞职不干了呢?这其中有什么问题呢?

“明明工资一涨再涨,却还是留不住人,干几个月就撂挑子了。”

相信很多掌柜们都有此感受,一年比一年招人难、留人难,啥时候是个头儿?不好意思,告诉你个不幸的消息,未来的餐饮企业竞争必将是方位的,尤其在人才竞争上会更加凸显。也就是说,不管是服务员还是高端管理人才,都将会更难招人、更难留人。

餐饮行业本就是劳动密集型,有“人”不一定行,没有“人”却是万万不行的。人员储备充足,仿佛都变成了分得一杯羹的必备筹码。

不管是海底捞的“把员工当人”,还是西贝的“成就员工”,都算是一种“员工激励”策略。他们深知“留人”的重要性,因为一个熟练的老员工工作效率会是新员工的数倍。

关于员工激励机制,榜样的力量很强大,但不要一味模仿,适合自己更重要,品的不同阶段,策略都应该有所不同。来看看这些或新锐或传统的品创始人是如何做的,也许能给你一些与众不同的灵感。

乐凯撒:人才“超配”战略

乐凯撒目前国门店有 75 家,品发展至此,创始人“饼哥”陈宁认为品想要继续扩张,是时候布局高端人才战略了。他坚信,一个餐饮品创始和管理团队的综合素质和学习能力将决定这个餐饮品未来的想象空间。

从去年下半年开始,他把大部分精力放在了团队再造上,目标是打造职业化团队。为此,他不惜付出百万高薪聘请十几个位于各域塔尖的职业经理人。

比如,负责品营运的是原杜蕾斯高管,负责设计的是老佛爷设计视觉传达的高级经理,品顾问是前奥美互动助理创意总监小马宋,人力资源总监来自港资央企华润集团,采购负责人来自中信通讯.......

如此大手笔,很多人幸灾乐祸,“花那么多钱在人才上,迟早把公司拖死”……

面对这种言论,饼哥不以为意,“没见过哪个公司因为人才多,把公司拖死的”。

提到乐凯撒“激进的超配(比高配还高配)人才策略”。饼哥有自己的到见解,“引进高管人才意味着利润而不是成本,聪明人做企业,竞争力应该是多维的,就是要“用牛刀杀鸡“。

乐凯撒的职业经理人团队战略

事实也恰恰证明了,高端人才是提升企业效率的不二法门。

试问,你的 IT 总监能在和腾讯的斡旋中赢得百万净利润吗?你的采购总监能在一个月内将原料成本降的比代理商价格还低吗?诸如此类。

饼哥总爱说,“乐凯撒想做到先行业一代,而不只是一两年”,相信这不是梦。

禄鼎记:“情感共鸣+内部晋升”战略

对于目前只有 5 家店的禄鼎记,创始人华哥坦言,还没有制作标准化的企业 SOP,但在团队管理上,他有自己的理解。

禄鼎记的团队被命名为“禄战队”,大家不是上下级关系,而是战友;公司的管理层都没有立的办公室,通通开放式办公;食堂也是一样,大家都一起吃饭,吃的都是同样的,谁都不能搞特殊。

说起来,这和海底捞的“把员工当人”异曲同工。

华哥外表强悍,但心思特别细腻,很能设身处地的为员工着想,他总是说,“先要自己能做到,否则你有什么资格要求别人,开家店的时候,我也会去打扫厕所,我要让员工看到,我什么都愿意做,我希望是这种以身作则,能够感染到他们。”

在禄鼎记,内部晋升为主,人人都有机会,只要够努力,就能不断晋升,现在的几个店长都是从服务员提拔上来的。他希望通过这种方式让基层员工能够“看得见未来”。

其实,作为员工是无法满足的,他们想要得到晋升,一步一步向上爬,到更后甚至想要得到公司的分红也是很正常的。众途科技推崇的员工分红模式,让员工主动为企业干活,把自己当成老板来工作,为门店经营创造更多利益。

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